Il est important de faire une distinction entre la relation d’emploi et la relation de travail, la première étant une catégorie de la seconde. Les relations entre la personne qui rend son travail et la partie que s’en bénéficie ne se résument pas uniquement aux hypothèses prévues dans la consolidation des lois du travail (CLT).
Le Contrat de Travail
Réglementé par la CLT ainsi que par la Constitution fédérale et les conventions collectives, la jurisprudence du Tribunal Supérieur du Travail (TST) et diverses normes du Ministère du Travail et de l’Emploi, ils existent plusieurs catégories de contrats de travail, à savoir :
Contrat d’Expérience
Type de contrat pouvant être renouvelé une seule fois, dans une période totale maximum de 90 jours. La fin de la période d’essai ou son renouvellement au-delà de la limite prévue par la loi entraînera automatiquement la requalification du contrat d’expérience en contrat à durée indéterminée.
Contrat à Durée Indéterminée
L’employeur licenciant un employé sans juste motif (« justa causa ») payera les indemnités de licenciement prévues par la loi, le salaire proportionnel jusqu’au jour du licenciement, un 13ème mois proportionnel, 50% de pénalité sur les dépôts du fonds de garantie pour temps de service (« FGTS »), un préavis d’un minimum de 30 (trente) jours à dépendre du temps de service, et d’autres indemnités prévues par les conventions collectives et accords en parallèle, le cas échéant.
Contrat à durée déterminée
Le contrat à durée déterminée ne peut dépasser 2 (deux) ans et il s’applique uniquement à une activité de nature transitoire prévue en accord ou convention collectif. Il ne pourra être prorogé qu’une seule fois pour une période de 2 (deux) ans.
Contrat temporaire
Prestation de services par un employé interposé par une société de main d’oeuvre temporaire dans une société employeur, pour répondre à un besoin temporaire en personnel ou motivé par une activité accrue de l’entreprise. Le motif justifiant la demande de travail temporaire doit être spécifié dans le contrat.
Le Contrat « Pro-Labore »
Contrat qui ne s’encadre pas parmi les contrats de travail, c’est un type contractuel disponible pour l’engagement d’une personne exerçant une fonction de gérance. Les dispositions contractuelles (congés payés, tickets restaurant, bonus, etc.) sont librement négociées entre les parties. Le contrat « pro-labore » est signé entre la société brésilienne et un gérant local de nationalité brésilienne ou, dans le cas d’un étranger, titulaire d’un visa de résidence permanente. Les charges sociales sont moins contraignantes pour les entreprises.
Le Stage
Régi par la « loi du stage » nº 11.788/2008, ce contrat ne crée pas de relation de travail au sens du droit social brésilien. La journée de travail d’un stagiaire est limitée à six heures, soit trente heures par semaine. Le travail peut être effectué dans plus d’une entreprise du même groupe. Le stagiaire a droit à 30 (trente) jours de vacances rémunérées après une période de travail de 12 (douze) mois.
Vesting
Le contrat de vesting est un contrat non prévu de manière spécifique par la loi, mais découlant des usages et coutumes récentes, notamment issus des pratiques au sein des startups. C’est un contrat par lequel le collaborateur consacre son temps contre de la participation potentielle en equity. Des reflets fiscaux et dans les de levées de fonds doivent être pris en considération, et les investisseurs doivent être informés de l’existence de tout contrat de vesting au préalable.
Contrat Intermittent, Home-Office, Autonome, Apprenti
Les concepts de contrat intermittent et home-office ont été apportés par la loi 13.467/2017, connue comme réforme des lois du travail. Le premier est un type de contrat de travail très spécifique, générant les charges et les compensations du contrat de travail, mais selon lequel la relation est sporadique ; l’employeur pouvant s’utiliser de la main d’oeuvre de l’employé à sa demande, avec un avis au préalable. Le Home Office (« teletrabalho ») n’est pas un type de contrat, mais une forme de prêter son travail (à distance) qui peut se qualifier parmi une quelconque des modalités de contrat prévus dans la CLT. Le contrat autonome, à ne pas confondre avec la sous-traitance (« terceirização »), est le contrat par lequel un professionnel libéral prête son service à titre personnel sans aucun lien de subordination. Ce contrat ne génère pas de lien d’emploi. L’apprenti, finalement, est un type prévu par la CLT pour employer les personnes entre 14 et 24 ans d’âge.
Adriano B. Consentino était associé chez Pacheco Neto Sanden Teisseire Advogados.
Priscila Márcia da Silva Santos est avocate chez Pacheco Neto Sanden Teisseire Advogados.
