Ein Jahr ist seit dem Inkrafttreten des Änderungsgesetzes zum Arbeitsrecht (Lei 13.467/2017) vergangen und viele Fragen sind immernoch unbeantwortet geblieben, wie zum Beispiel: Inwiefern haben sich die Arbeitsverhältnisse durch die Reform geändert? Sind wirklich positive Effekte bemerkbar, die auf das neue Gesetz zurückzuführen sind? Erfolgt die Anwendung des Gesetzes durch die Arbeitsgerichte korrekt? Werden Arbeitnehmerrechte verletzt?
Das Änderungsgesetz zum Arbeitsrecht ist im November 2017 mit dem Ziel in Kraft getreten arbeitsrechtliche Beziehungen zu verbessern und zu vereinfachen sowie die Verhandlungsbereitschaft zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern zu steigern. Aber sind diese Veränderungen bzw. Verbesserungen tatsächlich eingetreten?
Seit der Reform konnten in der anwaltlichen Praxis einige wesentliche Veränderungen im Gebiet des Arbeitsrechts festgestellt werden. Beispielsweise ging die Zahl der arbeitsgerichtlichen Verfahren zurück, es wurden mehr Aufhebungsverträge zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern geschlossen, Personalabteilungen wurden häufig zu Veränderungen betreffend dem neuen Gesetz zu Rate gezogen etc.
Die Bedeutung der anwaltlichen Beratung hat durch die neuen Regelungen zugenommen. Insbesondere besteht ein erhöhter Beratungsbedarf von Arbeitgebern und Arbeitnehmern betreffend die Schließung von Vergleichen, Verhandlungen im Individual- und Kollektivarbeitsrecht über Arbeitszeitkonten (banco de horas), Regelung von Telearbeit, den sog. trabalho intermitente (ein durch die Arbeitsrechtsreform geschaffenes Zeitarbeitsmodell) und anderen Bereichen in denen von Gesetzes wegen eine hohe Disponibilität der Vertragspartner gegeben ist. Auch unterstützen die Rechtanwaltskanzleien die Arbeitgeber bei der Gesetzesanwendung im Arbeitsalltag.
Den getroffenen Beobachtungen in der Praxis zufolge, hat sich die Zahl neuer arbeitsgerichtlicher Verfahren verringert. Vor der Reform wurden jährlich ca. 3 Millionen arbeitsgerichtliche Verfahren anhängig. Im Dezember 2017, ungefähr ein Monat nach Inkrafttreten des Änderungsgesetzes, gingen weniger als 1000 Beschwerden in 5 von 24 Arbeitsgerichten ein. Im Vergleich zwischen Dezember 2016 und Dezember 2017 zeigt sich, dass die Zahl der neuen Verfahren sich halbiert hat. Neun Monate nach Inkrafttreten des neuen Gesetzes kann ein Rückgang der Verfahren um 46% festgestellt werden.
Es gibt aktuell eine rege öffentliche Diskussion über mögliche Verletzungen der Arbeitnehmerrechte und die sich daraus ergebenden Effekte durch die Reform. Diese Auswirkungen wurden auch schon vor Inkrafttreten des Änderungsgesetzes befürchtet und lautstark geäußert. Es wird u.a. vertreten, dass die Reform keinerlei Vorteile gebracht habe, insbesondere habe sie keinen Beitrag zur Verringerung der Arbeitslosigkeit geleistet und sogar Arbeitnehmerrechte geschwächt.
Ein anderes wichtiges Thema im Zusammenhang mit der Reform ist der in der öffentlichen Debatte geäußerte Einwand die in der Verfassung verankerte Rechtsweggarantie für die Arbeitnehmer sei beschränkt worden. Diese Bedenken sind darauf zurückzuführen, dass die Kostenfreiheit bei Gerichtsverfahren immer mehr den Ausnahmefall darstellt. Des Weiteren tragen die unterliegenden Prozessbeteiligten nunmehr die Kostenlast, d.h. sie haben die Gerichtskosten und die Rechtsanwaltskosten der Obsiegenden zu tragen. Klagt ein Arbeitnehmer gegen seinen (früheren) Arbeitgeber und verliert er (teilweise) den Prozess, hat er die gesamten (bzw. die anteiligen) Kosten für die Beauftragung des Prozessvertreters des Unternehmens zu tragen. In der Öffentlichkeit stellt sich ferner die Frage, ob die Entscheidung über die Gewährung von Prozesskostenhilfe, die die Kostenfreiheit zur Folge hat, sich tatsächlich allein nach den finanziellen Möglichkeiten der Antragsteller richtet einen Prozess führen zu können, oder ob die Gerichte bei ihrer Entscheidung über die Prozesskostenhilfe nicht auch zu strenge Maßstäbe anlegen.
Es lassen sich leicht Fälle finden bei denen ein Gericht den Kläger dazu verurteilte die Prozesskosten zu tragen und die Anwaltskosten eine für den Kläger existenzbedrohende Summe erreichten. Es wurden sogar Bußgelder gegen Kläger verhängt, mit dem Vorwurf er habe absichtlich wahrheitswidrig Tatsachen behauptet, um Prozesskostenhilfe zu erhalten. Die behauptete Tatsache bestand teilweise darin über keine finanziellen Mittel zu verfügen. Tatsächlich verfügten die Kläger aber über Einkommen. Besonders war aber, dass dieses der Höhe nach nicht ausreichte um etwaige Prozesskosten zu decken. Dieser Umstand hat die Gerichte aber nicht davon abgehalten die Anträge auf Prozesskostenhilfe abzulehnen und das Bußgeld zu verhängen.
Unzweifelhaft waren manche Verurteilungen unverhältnismäßig. Diese gerichtliche Praxis führt dazu, dass viele Arbeitnehmer, die ihre Rechte verletzt sehen, stark verunsichert werden und ggf. sogar vor einem (berechtigten) Prozess zurückschrecken. Dieser Umstand verlangt besondere Aufmerksamkeit und Vorsicht von Seiten der Justiz. Sie muss gewährleisten, dass der Rechtsweg Rechtschutzsuchenden nicht in unberechtigter Weise versperrt wird. Denn besonders Arbeitnehmer – sie haben typischerweise eine gegenüber Arbeitgebern untergeordnete und damit schwächere Stellung inne – sind zur Durchsetzung ihrer Rechte auf die Justiz angewiesen.
Es gibt aber auch schon Gerichte, die eine besondere Vorsicht walten lassen, sei es bei der Prüfung der Anträge oder bei der Streitwertfestsetzung. Nach der alten Gesetzeslage war es auch üblich, dass die Parteien und ihre Anwälte ohne zu zögern unvernünftige Forderungen gerichtlich geltend machten. Nunmehr lassen diese die Vernunft immer mehr walten und halten sich mit unberechtigten Forderungen mehr zurück.
Der wohl bisher größte Erfolg im Zusammenhang mit der Reform ist ihre Bestätigung durch das oberste Arbeitsgericht (Tribunal Superior do Trabalho). Trotz des Widerstands verschiedener Vereinigungen setzt das oberste Arbeitsgericht seine Rechtsprechung fort und das obwohl noch wesentliche Regelungslücken bestehen, wie beispielsweise im Gebiet es Mutterschutzes.
Aufgrund der arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung fühlen sich auch immer mehr Arbeitnehmer frei individualvertragliche Vereinbarungen, Aufhebungsverträge und außergerichtliche Vergleichsverträge zu schließen.
Wenn im Arbeitsvertrag eine entsprechende Klausel aufgenommen wurde und die monatliche Vergütung des Arbeitnehmers das zweifache des maximalen Rentensatzes (benefícios da Previdência Social) übersteigt (aktuell R$11.291,60), lässt das neue Gesetz auch zu, dass Streitigkeiten zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber in einem schiedsgerichtlichen Verfahren ausgetragen werden können. Es wird wahrscheinlich noch eine gewisse Zeit dauern bis sich die aktuell noch bestehende Gewohnheit ändert für jede Art von Streitigkeit die Arbeitsgerichte anzurufen, anstatt das Verfahren vor Schiedsgerichten zu führen. Dies würde bedeuten, dass sich die arbeitsvertragliche Beziehungen weiterentwickelt haben.
Es ist noch zu früh, um mit hinreichender Sicherheit sagen zu können, ob die Reduzierung der Zahl der anhängigen Verfahren auf eine bestehende Rechtsunsicherheit seitens der Arbeitnehmer zurückzuführen ist oder die Ursache in einer Verbesserung der Beziehungen zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern liegt. Um die Ursache ausmachen zu können, bedarf es einer längeren Zeit der Beobachtung.
Damit das neue Arbeitsgesetz tatsächlich die gewünschten positiven Ergebnisse erzielt, müssen alle Beteiligten die Regelungen mit Wachsamkeit und Genauigkeit anwenden. Die Rechtssicherheit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ist ein grundlegender Baustein zur Schaffung neuer ordnungsgemäß registrierter Arbeitsverhältnisse und zur Herstellung von Stabilität in den arbeitsvertraglichen Beziehungen.
Valdirene Laginski was associate at Pacheco Neto Sanden Teisseire Law Firm.]
Priscila Márcia da Silva Santos is associate at Pacheco Neto Sanden Teisseire Law Firm.
