A igualdade salarial já estava prevista na Constituição Federal e na própria CLT (artigo 461), mas nunca houve uma efetiva fiscalização voltada especificamente para o tema da distinção de gênero.
Sob o pretexto de trazer maior efetividade para esta garantia constitucional, foi publicada em 4 de julho de 2023 a Lei 14.611/2023, que trata da igualdade salarial e critérios de remuneração. A norma proíbe o pagamento de salários diferentes para homens e mulheres que exerçam as mesmas funções, e terá a fiscalização do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE).
O Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) fará o “Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios” com base nos dados do e-Social, que são informados regularmente pelas empresas.
Assim, começou no último dia 22 de janeiro, e vai até 29 de fevereiro, o prazo para o preenchimento do relatório de transparência salarial e de critérios remuneratórios para empresas com 100 ou mais empregados. A empresa que não prestar as informações será obrigada a pagar multa administrativa de até 3% da folha de pagamento, com limite fixado em cem salários-mínimos.
A Portaria MTE n.º 3.714/2023 estabelece que o Relatório de Transparência salarial e de Critérios Remuneratórios será elaborado pelo Ministério do Trabalho e Emprego e será composto de duas seções, uma com dados extraídos do eSocial e outra com dados extraídos do Portal Emprega Brasil.
Os formulários a serem preenchidos deverão conter o total de empregados da empresa, separados por sexo, raça e etnia, assim como os cargos e valores das remunerações. A Portaria MTE n.º 3.714/2023 determina o valor das remunerações deverá conter:
- salário contratual;
- décimo terceiro salário;
- gratificações;
- comissões;
- horas extras;
- adicionais noturnos, de insalubridade, de penosidade, de periculosidade, dentre outros;
- terço de férias;
- aviso prévio trabalhado;
- descanso semanal remunerado;
- gorjetas;
- demais parcelas que, por força de lei ou de norma coletiva de trabalho, componham a remuneração do trabalhador.
O Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) também pode solicitar outras informações complementares às empresas para fins de fiscalização e confirmação de cadastro. É importante estar atento a correção dos dados fornecidos ao eSocial e mantê-los atualizados.
Após a coleta de dados o Ministério do Trabalho e Emprego publicará o Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios, nos meses de março e setembro de cada ano, na plataforma do Programa de Disseminação das Estatísticas do Trabalho.
Embora o destaque de que as informações dos relatórios preservarão o anonimato dos empregados e devem estar de acordo com a Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais (LGPD), o item da Portaria que determina que as empresas deverão publicar o Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios, obrigatoriamente, em seus sítios eletrônicos, em suas redes sociais ou em instrumentos similares, causou o temor justificado de que a proteção dos dados de empregados poderá ser desrespeitada.
Confirmada desigualdade salarial de gênero, os empregadores serão notificados e terão o prazo de 90 dias para elaborarem o chamado “Plano de Ação para Mitigação da Desigualdade Salarial e de Critérios Remuneratórios entre Mulheres e Homens”, que sujeita a empresa ao pagamento de multa se não for cumprido.
Em um primeiro momento parece que somente as empresas com 100 ou mais empregados serão afetadas, mas a simples leitura das alterações trazidas pela Lei 14.611/2023 para a CLT revela o forte impacto da medida sobre todos os empregadores.
Antes da Lei 14.611/2023 o parágrafo 6.º do artigo 461 da CLT falava que caso de “comprovada discriminação por motivo de sexo ou etnia, o juízo determinará, além do pagamento das diferenças salariais devidas, multa, em favor do empregado discriminado, no valor de 50% (cinquenta por cento) do limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social.”
Pois bem, a nova redação do parágrafo 6.º e inclusão do parágrafo 7.º ambos do artigo 461 da CLT prevê a indenização por danos morais e multa correspondente a “10 (dez) vezes o valor do novo salário devido pelo empregador ao empregado discriminado, elevada ao dobro, no caso de reincidência, sem prejuízo das demais cominações legais.”
Vale considerar que cabe ao Ministério do Trabalho e Emprego fiscalizar todas as empresas que podem ter seus lançamentos questionados ou ser alvo de denúncias.
As empresas precisam evitar inconsistências no eSocial, manter os dados atualizados, corretos e coerentes. Mas não é só. É necessário manter um plano de carreira com critérios claros e justos, livres de discriminação, mantendo a equidade salarial entre homens e mulheres.
Priscila Márcia da Silva Santos é advogada no Pacheco Neto Sanden Teisseire Advogados.
